Hej allihopa! I dagens blogginlägg är temat ”När presterar grupper som bäst?”.

Det kan vara bra att ha kunskap kring detta ämnet och förstå att det är svårt för en grupp att prestera på topp med en gång. Det tar lite tid.

Mycket forskning är gjord kring hur grupper utvecklas och när de tenderer att prestera som allra bäst och det finns en modell som beskriver detta överskådligt (Wheelan, 2011). Modellen innehåller fem faser och dessa kommer redovisas i följande blogginlägg. Aktuellt för denna modell är även att grupper kan komma till ett stadie och sedan ramla tillbaka till föregående utifall att rätta åtgärder inte görs som de bör göras

Stadium 1: Tillhörighet och trygghet (Smekmånadsfasen)

Medlemmarna är i behov av den utvalda ledaren, följer ledarens beslut utan att ifrågasätta och vill till stor del att ledaren ska fatta besluten. Ofta håller medlemmarna med varandra och om någon kommer med ett förslag går detta oftast igenom utan svårigheter. Fokus hos medlemmarna i gruppen verkar vara på att bli accepterade av de andra medlemmarna istället för att fokusera helt på den aktuella uppgiften som gruppen står inför.

Av egen erfarenhet är det i stadium ett medlemmar tänker

”Oj vilken bra grupp jag har hamnat i! Detta kommer bli kul och vi kommer komma bra överens, jag kan inte se hur detta skulle kunna bli dåligt!”

Några kännetecken av en grupp i stadium ett:

-          Medlemmarna är rädda att bli avvisade av gruppen

-          Medlemmarna är koncentrerade på att bli accpeterade av de andra och få tillhöra gruppen

-          Medlemmarna kommunicerar på ett trevligt sätt till varandra

-          Ledaren utmanas mycket sällan

-          Medlemmarna uttrycker behov av att vara beroende av ledaren och få direktiv av denne

-          Rolltilldelningarna tenderar att grundas i yttre status, ytliga intryck och inledande självpresentationer.

-          Konflikter är sällsynta

-          Medlemmarna visar stor foglighet

Stadium 2: Opposition och konflikt

På det andra stadiet försöker gruppen frigöra sig från sitt beroende av ledaren, och medlemmarna strider sinsemellan om gruppens mål och procedur. Konflikter är en oundviklig del av denna process. Gruppens uppgift i detta stadiet är att utveckla en enhetlig uppsättning mål, värderingar och operationella procedurer och denna uppgift skapar vanligtvis konflikter. Konflikter är nödvändigt för att skapa tillit och ett klimat som gör att medlemmarna känner sig trygga i att uttrycka avvikande uppfattningar.

Andra stadiet kan ha lite olika utgångar beroende på hur gruppen och ledaren hanterar detta stadie.

Utgång 1 – Gruppen fastnar i konflikerna och kommer inte längre än till detta stadium.

Utgång 2 – Gruppens överväldigas av stressen i konflikterna och ramlar tillbaka till stadium 1 och blir beroende av ledaren i hopp om att undvika framtida konflikter.

Utgång 3 – Genom konfliktlösning och genom en utveckling av en gemensam syn på gruppens syfte och procedur utvecklas ett genuint sammarbete.

I frågan om vilken utgång som är att föredra är svaret givetvis: nummer tre. Enbart genom konfliktlösning kan gruppen komma förbi andra stadiumet och komma närmare varandra än innan och ha ett effektivt gruppklimat.

Av egen erfarenhet är det i stadium två medlemmar tänker

”Vad var det som hände? Vi som kom så bra överens alla i gruppen och nu är det bara kaos”, ”Jag vill inte gå till jobbet, jag spyr bara jag ser mina gruppmedlemmar”.

Några kännetecken av en grupp i stadum 2:

-          Konflikt mellan värderingar uppstår

-          Det uppstår meningsskiljaktigheter mellan mål och uppgifter

-          Missnöje med roller kan dyka upp

-          Medlemmarna börjar klargöra målen

-          Klargörande av rollerna börjar ta form

-          Subgrupper bildas

-          Tydligt ökande deltagande bland medlemmarna

-          Konformiteten minskar

-          Försök till konfliklösning växer fram

• Om konfliklösningen går bra – enigheten ökar om gruppens mål och kultur på ett markant vis, även tilliten och sammanhållningen ökar.

Hoppas ämnet har väckt intresse och kunskap hos er. På grund av att inlägget blev långt måste vi kapa det i två delar så fortsättningen kommer komma i nästa inlägg för att sedan i tredje inlägget gå in på mer praktiska delar i form av hur man kan göra för att klara de olika stadiumen på bra vis!

Med vänlig hälsning Tom och Anders

Källa:

Wheelan, S-A. (2011). Att skapa effektiva team. Studentlitteratur AB. Lund

Nu när ni har bestämt er för en vision, ett framtida mål som ni vill uppnå inom detta år, det kan vara att klara av ett Marathon, Lidingöloppet, bli fysiskt aktiv, nå ditt drömjobb, bli mer social? Då kommer den stora frågan: Hur gör man då en bra målsättning? En målsättning som motiverar oss istället för att ge oss ångest och stjälpa oss? Tekniker brukar oftast finnas i ”minnesupplaga” det vill säga ramsor som gör att vi kommer ihåg strategierna bättre, så gör även denna metod för en bra målsättning. Minnesregeln betecknas ”SMARTS”, beskrivning kommer nedan.

S pecifikt

M ätbart

A ktion orienterat

R ealistiskt

T idsbestämt

S jälvbestämt

Specifikt

Målet bör vara specifikt och därmed beskriva exakt vad som ska uppnås.

-          Exempel på bra specifikt mål: Jag ska gå ned 2 kilo.

-          Exempel på mindre bra specifikt mål: Jag ska gå ned så många kilon jag kan.

Mätbart

Mål bör vara mätbara.

-          Exempel på bra mätbart mål: Tills nästa månad ska jag gå ned 2 kilo. För att göra detta måste jag träna konditon 4 gånger i veckan och enbart äta onyttigt en gång i veckan.

-          Exempel på ett mindre bra mätbart mål: För att gå ned 2 kilo på en månad måste jag träna kondition några gånger i veckan och inte äta så mycket onyttig mat.

Aktion orienterad

Mål bör indikera på ett beteende som ska utföras och behöver göras.

-          Exempel på bra aktionsorienterat mål: För att gå ned 2 kilo på en månad måste jag rensa i kylskåpet och ta bort det onyttiga. När jag går i affärerna blundar jag när jag går förbi godis avdelningen. Även ta kontakt med en dietist för att få en större inblick i vad jag ska äta respektive inte äta.

-          Exempel på ett mindre aktionorienterat mål: Jag måste rensa lite i kylskåpet för att gå ned 2 kilo till nästa månad.

Realistiskt och Tidsbestämt

Individen bör känna att målet är realistiskt och uppnåbart. Individen bör ha en tidsram där målet ska vara uppfyllt.

-          Exempel på bra realistiskt mål: Att gå ned 2 kilo på en månad känner jag är realistiskt och om jag följer min plan är jag säker på att målet är fullt möjligt. Jag ska utvärdera målets uppfyllnad efter en månad (sätt datum/tid).

-          Exempel på mindre bra realistiskt mål: Jag ska gå ned 6 kilo på en månad. Jag måste verkligen träna varje pass och görs detta är jag inte säker på att jag kommer lyckas med mitt mål, än mindre om jag missar så mycket som bara ett pass.

Självbestämt

Målet ska vara självbestämt, målet ska utgå ifrån individens önskningar, inte omgivingens önskningar.

-          Exempel på bra självbestämt mål: Jag inser att jag måste gå ned 5 kilo för att må bättre.

-          Exempel på mindre bra självbestämt mål: Mina kompisar säger att jag borde gå ned 5 kilo för att jag mår inte bra av att väga det jag väger i dagens läge.

Hoppas detta har hjälpt er med att sätta årets mål! Glöm inte att målen ska utvärderas och sätts inte målen med hjälp av SMARTS modellen kan det vara svårt att utvärdera målet, har du lyckats? Varför? Varför inte?

Ha en fortsatt bra helg! Om du har frågor kring din egen målsättning, tveka inte att maila!

Med vänlig hälsning Tom och Anders

Källa:

Smith, H. W. (1994). The 10 natural laws of successful time and life management: Proven strategies for increased productivity and inner peace. New York: Warner