”Återkopplingsreflektion”

Sommaren är här på riktigt nu när värmen också dyker upp under vissa perioder. Möjlighet till vila, återhämtning, utflykter, jordgubbar och allt annat som hör sommaren till hoppas jag att ni har möjlighet till under dessa, bokstavligt, strålande dagar.
     Dagens inlägg ska handla om en reflektionsfråga som ni med fördel kan tänka på när det finns tid och intresse för detta, kanske nu under sommaren? Känner ni er manade får ni här en saftig karamell att suga på inom området för er egen personlig utveckling!

Inledning: En sak vi människor har gemensamt (de allra flesta) är att vi ofta befinner oss i sociala sammanhang med andra människor. Oavsett om det är på arbetsplatsen, hemma med familjen eller med kompisarna stöter vi på andra personer, samt deras uttryckta tankar. I många av dessa sociala kontexter sker det ett utbyte av tankar där det ibland handlar om det som ofta beskrivs som feedback/återkoppling. För att göra diskussionen mer tydlig kan en definition av begreppet feedback vara behjälplig:

”Feedback är all kommunikation som ger individer information kring någon aspekt av deras beteende och hur det påverkar dig”

 (Robbins & Hunsaker, 2009, s. 108)

Feedbacktrappan: Egentligen går det att prata i eoner om kommunikation (både teori och praktik) där feedback ingår (ni skulle höra diskussionerna vid matbordet med sambon som även hon arbetar med psykologi). Idag är det dock endast en del vi ska diskutera.
     Feedbacktrappan är denna del som avbildas här:

Själva grundtanken som denna trappa ska föreställa är att när vi ställs inför feedback från en annan person, så är upp till oss hur vi bemöter denna. De sex trappstegen beskriver olika sätt som Kalle kan bemöta återkopplingen från Lisa. Generellt är det fördelaktigt att befinna sig på något av de tre översta trappstegen, då har Kalle verkligen uppmärksammat det som Lisa säger. Om Kalle ändrar beteendet som ligger i fokus, det behöver inte vara självklart, däremot har han möjliggjort att ta lärdom av vad Lisa beskrev.
      Få av oss människor är perfekta i alla sammanhang och det finns mycket som vi kan lära oss av människorna i vår omgivning men det kräver att vi bemöter det dem säger med ett verkligt lyssnande öra!

Dags att komma till skott nu, vad är kontentan av denna text frågar jag mig själv? Kontentan och vad ovanstående text och bild kan bidra med är som en grund för att ställa sig själv frågorna:

• Hur brukar jag bemöta feedback (enligt feedbacktrappan)?
• Finns det några situationer/personer där detta bemötande skiftar?
• Hur vill jag att jag ska bemöta feedback generellt?
• Vad är jag eventuellt beredd att göra om jag vill ändra något i detta?

Denna korta skrift innehåller inga svar, dem får ni själva plocka fram hos er själva. Genom att reflektera kring ett område som detta är det dock möjligt att bli mer medveten om hur ditt beteende ser ut och även i viss mån vilket inverkan det har i ditt liv.
     All återkoppling är inte av godo, det menar vi inte, däremot har vi fått bilden av vissa kan ha svårt att ta till sig även konstruktiv återkoppling, oavsett om det handlar om oviljan att visa sig mindre än perfekt eller en överdriven tilltro till sin egen person och prestation.

Ha en trevlig sommar och återkom gärna med frågor och funderingar // Anders och Tom

Referenser:

-          Robbins, S.P & Hunsaker, P.L (2009). Training in interpersonal skills: TIPS for managing people at work.      (5th ed.) Harlow: Pearson Education.

-          Feedbacktrappan är avbilad ur minnet men det går ypperligt att söka på internet för att finna mer information om den.

På andra stadiet tenderar medlemmarnas förväntningar och reaktioner på ledaren att förändras. I takt med att medlemmarna känner sig trygga i gruppen börjar de ifrågasätta ledarens stora inflytande. Det är inte ovanligt att ledaren utmanas och en omfördelning av makten blir aktuell. En svår uppgift för ledaren kan vara att släppa en del av makten. En ledare som har haft mycket makt kan hamna i fällan att vilja ha mer makt, inte mindre makt. Ofta kan ledaren ställas inför tre scenarion i hur denne ska fördela makten. 1) makt över (förknippas med dominans), 2) makt mot (förmågan att stå emot oönskat inflytande och krav) och 3) makt till – eller spridning av makten (Förmågan att agera mer fritt genom att dela makten).

Strategierna makt över och makt mot tenderar att ha negativa effekter på grupprelationen och måluppfyllelsen. En sådan ledarskapstaktik driver ofta andra till att försöka ta makten från ledaren vilket oundvikligen leder till konflikter. Däremot användning av strategin makt till – spridning av makten underlättar gruppens utveckling, eftersom ingen ledare ensam kan utföra alla en ledares uppdrag. Omfördelningen av makten är avgörande för gruppens utveckling och produktivitet. Om inte detta sker utan ledaren vill bibehålla sin makt som den erhöll i stadie ett kommer gruppen antingen att gå tillbaka till stadie ett eller kommer en rad med maktkonflikter uppstå där fokus ligger på maktkamper, och där stridigheter dominerar över måluppfyllelse, effektivitet och produktivitet.

Kort sakt förväntar sig effektiva ledare att deras autoritet utmanas, de förväntas sig att medlemmarna kräver större inflytande och de betraktar utmaningarna och kraven som ett positivt tecken på gruppens utveckling och inte som ett hot med dennes auktoritet. Att släppa alla tyglar kan vara destruktivt, det mest effektiva viset är att gradvis omfördela makten.

TA INTE ANGREPP OCH UTMANINGAR PERSONLIGT! Många ledare gör misstaget att personalisera det som händer. Alltså spänningar och konflikter tas personligt av ledaren och denne upplever sig sårad, personligt angripen eller förolämpad vilket kan ge effekten att ledaren blir defensiv och stridslysten. En ledare bör istället angripa detta från ett grupperspektiv. Vilket betyder att ledaren inte tar åt sig personligt utan ser händelserna istället som att gruppen är mogen att ytterligare definiera sin strukur. Att reducera sin makt som ledare är inget tecken på svaghet utan en handling i riktning mot att gruppen ska nå full produktivitet. Medlemmar som utmanar varandra gör också rätt i att betrakta dem från grupperspektiv istället för personliga (därav blir kunskapen viktig att gruppmedlemmarna vet att detta skede kommer komma som jag beskrev i förra inlägget, utbilda gruppen i grupputvecklingens olika stadier). Om även medlemmar ser konflikter från ett grupperspektiv, alltså som en nödvändighet kan de undvika att ta åt sig personligt och diskutera konflikterna som ett normalt och nödvändigt fenomen och därigenom diskutera konflikterna i form av uppgiftsdiskutioner, diskutera källan till konflikterna, alltså beteenden. INGA PERSNOLIGA PÅHOPP! Låt inte känslorna ta överhand!

Konfliktlösning ökar gruppens sammanhållning. Exempel på det är; har du någon gång upplevt i en grupp att du verkligen ogillar en person starkt och tänker ”denna personen kommer jag aldrig umgås med, vilken vidrig människa”. Men i slutet och kanske till och med när gruppen har lösts upp är det denna person du kommunicerar mest med och har kommit närmast? Konflikter som hanteras bra gör att vi kommer närmare varandra. Konfliktlösningsstrategier i korthet kan vara att kommunicera sina synpunkter klart och tydligt,att vara specifik i kommunikationen, talar om tillit och samarbete under diskussionerna, gruppmedlemmar konkurrerar genom att argumentera för sin ståndpunkt (inga personliga påhopp, konkreta och beskrivande argument om situationer och beteenden och ha i åtanke att gruppen ska prestera bra), och förhandling. Förhandling handlar om att försöka nå en acceptabel ömsesidig lösning och kan även bryta ned en stor konflikt i små specifika frågor som kan diskuteras. 

Källa:

Wheelan, S-A. (2010). Att skapa effektiva team. Studentlitteratur AB, Lund.