När jag fick mitt jobb som teamledare var en av de första sakerna jag tänkte på ”Jag ska ha ett motiverat team, jag vill inte att medlemmarna i teamet ska bli uttråkade efter någon månad utan de ska fortsätta vara motiverade, inspirerade och glada”. Vad hade jag då lärt mig om att skapa inre motivation i ett arbetsteam genom mina studier på högskolan?

Det jag lärde mig och som följande studier stöjder; http://amj.aom.org/content/37/6/1518.short

http://bmchealthservres.biomedcentral.com/articles/10.1186/1472-6963-9-8

är att rotera arbetsuppgifter ökar chansen betydligt för att skapa en inre motivation hos arbetare och öka chansen att arbetare identifierar sig och vill stanna inom företaget. Därav tänkte jag ”Mitt team ska inte behöva ha samma uppgifter i början eller någon gång under säsongen. Därför lade jag schemat så att alla precis från början fick göra allt och vi snurrade på arbetsuppgifterna. Vad blev resultatet?

Resultatet blev ungefär som jag tänkt mig, teamet var motiverat länge, de identifierade sig med både teamet och arbetsplatsen och ville göra allt bättre, och utveckla allt, vilket är bra.

Däremot det jag inte hade med i min beräkning var att om denna approach väljs kan det krävas stor aktoritet av ledaren och en förmåga av ledaren att ta beslut, vilket innebär att vissa inte får som de vill och andra får samt att sammanställa väldigt tydligt vad som ska gälla hädanefter i en specifik arbetsuppgift. Då kan ändringar ske fort och till de bättre med mycket input.

Däremot upptäckte jag att jag inte hade lika enkelt att ta beslut där andra inte får som de vill medan andra får än jag trodde. Eftersom alla kom med väldigt bra ideer, bättre än vad jag hade tänkt innan. Men olika ideer så höll jag med de flesta, uppmuntrade till att komma med fler ideer. Däremot var jag dålig på att säga ”såhär gör vi”. För jag mottog alla ideer hela tiden så mötena tog väldigt lång tid för jag ville inte avbryta eller låta någon inte vara hörd. Så när jag någon gång sade ”ok såhär gör vi” kom alla de som inte fick som de ville med motargument, vilket jag lyssnade på för jag ville vara en öppen ledare men missade att sammanfatta i slutet utan bara sade att alla kom med bra ideer. Vad hände då?

Jo de som hände var att alla gjorde sina arbetsuppgifter på de viset som de fann de bästa, så när de andra kom och skulle göra samma uppgift såg de inte redigt ut som de ville så de gjorde som de hade tänkt sig i sin tur. Detta som ni ser resulterade i att vi inte fick klara och tydliga rutiner. Inte så klara och tydliga arbetsbeskrivningar och det tog istället lång tid innan vi fick kvalite på vårt arbete då alla gjorde lite olika och vi agerade inte som ett team. Många ideer men lång tid innan vi fick klara rutiner och oklara rutiner skapade oro i teamet för de visste inte redigt hur de skulle agera i situationer och arbetet.

Vad är då lärdomarna jag tar med mig?

Erfarenhet 1 - Erfarna ledare som inte tar så mycket i aktning om några blir sura från början kan börja med flexibla och roterade arbetsuppgifter med en gång, viktigt dock att alltid sammanfatta efter alla ideer ”Såhär gör vi detta till en början”. Så ALLA vet. För att korta ned möten så måste man ibland då säga som ledare ”Ja jag förstår vad du menar men vi kommer testa en annan ide, så är det bara” (Vilket jag var dålig på).

 Erfarenhet 2 – Om man inte är en så erfaren ledare eller har svårt att säga emot andra och vill höra vad alla har att säga (som jag lutade mer åt i stunden kom jag att lära) så är kanske följande tillvägagångssätt bättre. Man låter teamet göra mer samma arbetsuppgifter till en början. Så teamet kommer in i sina uppgifter, får rutin på dem om hur just detta team ska arbeta sen när alla känner sig säkra i rutinerna, inga fler oklarheter kring hur rutinerna ska göra. När rutinerna är satta och alla kan sin del (givetvis kan man snurra då och då för de kommer nog teamet vilja, men medlemmarna i teamet till en början har sin del så de blir rutin på de). Så när alla känner sig trygga och inga överasskningar kommer i deras del då kan man börja snurra på arbetsrotationer.  

Från
    Kom ihåg mig
URL

Säkerhetskod
     

Kommentar

Nu när allt på jobbet var uppackat och klart. Vad stod runt hörnet för mig som ledare då? Jo jag hade studerat 3 år psykologi på högskola och hade väldit högt självförtroende och var sugen på att testa det jag lärt mig och hade massa ideer kring hur ...

Hej Alliopa! Här kommer ett blogginlägg som skiljer sig endel från de andra inlägg som Anders och jag publicerat tidigare. Vi tänkte se vad ni läsare tycker om dem så ge gärna feedback! I ett par inlägg nu kommer ni få följa min resa när jag hade mit...

Användande av psykologiska termer   Sommaren flyter på och har med sig en trevlig blandning av arbete och semester. Under den mer arbetsinriktade delen av sommaren ingår att studera nya och intressanta artiklar som dyker upp. En av dessa ligger t...

  Lyckans ekvation!   Sommaren går och med den får vi förhoppningsvis uppleva lycka i alla de former som lycka kan komma i. Spontant hamnar lata dagar i solen, jordgubbar, fotboll och löpning högt på den lista vi skapade över sommarlycka. För e...

  ”The happiness hypothesis”   Rubriken säger det mesta, en hypotes som förklarar lycka, vad mer än så krävs för att fånga ert intresse?   Ett långt uppehåll på bloggen avslutas idag i och med detta inlägg och nu skapar vi en fö...